Необходимость и сущность управления персоналом
Необходимость выделения управления персоналом
обусловлена рядом объективных процессов:
1.Развитие (объективных) производственных сил;
2.Поляризация управляемых и исполнительных функций 3.Обострение социальных конфликтов в обществе
В результате использования было доказано, что
произошло изменение место и роли работников в производстве. Работник
рассматривался, как ценностный компонент производства наряду с финансовым
и физическим капиталом (основные фонды).
Работник – личностный капитал. И рассматривался с двух сторон:
1. с точки зрения качества рабочей силы, т.е.
оцениваются профессиональные способности работника, его возможности к самообучению.
Эти качества делятся на 2 вида: общие и специфические.2. связаны с формированием нравственных отношений
между людьми. Определяется как социальный капитал и позволяет оценить
способности к усвоению корпоративной культуры и развитых коммуникаций.Т.о. объектом управления является не просто работник
как работник, а человеческие ресурсы. Осуществляют управление персоналом
управляющие, которые определяются субъектами управления персонала; к ним
относятся должностные лица организации, занятые этой деятельностью.Процесс управления персоналом может рассматриваться в
качестве специфического вида деятельности, направленного на достижение целей
предприятия. Специфика процесса управления персоналом состоит в
том, что выделяют: 1) руководство персоналом охватывает все стороны
функционального воздействия руководства по организации делового общения. Оно
связано со стратегическим управлением деятельностью по использованию
человеческих ресурсов и реализуется по направлениям: мотивация персонала;
планирование карьеры; планирование, подбор, обучение, ротация кадров; создание
социально-психологического климата в коллективе; создание команды прогрессивно
мыслящих людей.2) работа с персоналом охватывает деятельность служб
персонала и вопросы кадрового менеджмента. Как процесс это направление
охватывает оперативное управление, основу которого составляет формирование
нормативно-правовой базы корпоративной культуры.Оба эти направления предполагают, что для управления
персоналом руководитель должен обладать определенным уровнем компетенции. Он
обеспечивается сочетанием : профессиональной компетенции, методической
(способность к системному мышлению), социальной (способность руководить и
работать в команде) и временной (способность ощущать ход времени, рационально
использовать время) компетенции. Это в корне отличает менеджмент персонала от
традиционного управления кадрами. Изменение подходов к пониманию места работников в
производстве отразилось на трактовках управления персоналом:<1)мотивационный
подход,дескриптивные
определения,3)телеологические;4)Дать единственное определение невозможно, но в отечественной
литературе преобладает следующее: Управление персоналом деятельность по обеспечению организации необходимым
количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации
и использования в целях деловой и социальной эффективности.Функции управления персоналом делятся на 2 группы: 1)
общие выполняются всеми руководителями независимо от их уровня и
организационной структуры управления. Они связаны с планированием,
организацией, мотивацией и контролем; 2) специфические определяются
функциональным разделением труда между структурными подразделениями и
исполнителями.
