Организация структуры контроля системы управления персоналом
Организационная структура системы управления персоналом совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления
персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав,
полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках
подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в
единое целое. Организационная структура системы управления персоналом является
основой (костяком) оргструктуры управления организации.
Это совокупность специализированных функциональных
подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и
реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей
объекта управления и его внешней среды существуют различные организационные
структуры управления.
Организационные структуры управления персоналом по
подобию оргструктур управления организацией также подразделяются на несколько
типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры
управления организации в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная,
линейная, функциональная и матричная структуры.
Элементарная организационная структура управления персоналом отражает двухуровневое руководство, которое может существовать в небольших организациях или в различных отделениях и филиалах крупных организаций. При такой структуре управления персоналом выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель).
Для элементарных организационных структур характерно то, что они позволяют работникам быстро принимать решения, оперативно реагировать на изменения во внешней среде и обеспечивать неформальный подход к мотивированию и контролю за деятельностью персонала. В то же время элементарные оргструктуры открывают простор для волюнтаризма руководителя и сосредоточивают его внимание на текущих делах, не давая возможности заниматься решением стратегических вопросов.
Линейная организационная структура управления персоналом предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей (только вертикальные связи), возможностью самоуправления. Поэтому она широко используется при организации работ в нижних производственных звеньях, семейном или мелком
предпринимательстве.
Такой подход к группированию работников применяется в случае, когда выполняемые функции однотипны, а кадры не дифференцируются по специальностям. В средних и больших организациях линейное деление дает эффект, как правило, на нижних уровнях иерархии (в группах, бригадах, звеньях).
Как только работы начинают специализироваться, возникает необходимость перехода к
другим типам организационных структур. Функциональная
организационная структура формируется там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация. Это наиболее часто встречающийся тип организационной структуры.
Как только отдельные функции (например, планирование поступления специалистов, оплата труда и тарифная политика, социальное развитие) получат организационное закрепление, в организации сразу складывается организационная структура управления персоналом, увязывающая эти подразделения в единое целое и устанавливающая связи подчинения.
Функциональные организационные структуры управления персоналом позволяют высшему руководству сосредоточиться на стратегических вопросах, создают благоприятные условия для достижения высокой эффективности за счет специализации. К их недостаткам относится то, что они способствуют возникновению своеобразных организационных перегородок между сгруппированными работами, а также развитию преимущественно вертикальных связей, которые требуют создания дополнительных координирующих органов.
Переход от традиционных структур управления к структурам нового типа во многих компаниях за рубежом потребовал перестроить системы управления трудом всех категорий работников. Базовым структурным элементом такой системы становится не отдельная функция или вид деятельности, а многофункциональная команда или группа сотрудников, которые должны отвечать за удовлетворение всего набора запросов потребителей и требований рынка.
Матричная организационная структура управления персоналом создает условия для того, чтобы работники чувствовали большее удовлетворение от работы. Однако использование групп как элемента матричного построения организации, кроме позитивных сторон, имеет и недостатки. Группы чаще всего не являются устойчивыми образованиями, а их интенсивное использование практически лишает членов группы своего постоянного рабочего места. Кроме того, в таких группах кадровикам и менеджерам трудно заниматься развитием персонала, а частая смена руководителей и специалистов приводит к потере контроля.
Підписуйтесь на наш Телеграм канал, там багато шокуючого контенту 18+